Warum strategische Personalplanung für jedes Unternehmen sinnvoll ist - Teil 1

Auf dem DGFP Congress am 15. und 16. November 2018 in Köln war strategische Personalplanung ein großes Thema – doch auf die Frage, wer einen solchen Ansatz verfolge, hoben von 300 anwesenden Unternehmensvertretern maximal 15 die Hand. Deshalb gehen wir im ersten Teil unserer Reihe zur strategischen Personalplanung zunächst einmal der Frage nach, warum diese unternehmerische Komponente ein starker Wettbewerbsvorteil ist.

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Einfache Personalbestandsplanung reicht nicht mehr aus

Die Personalabteilungen vieler Unternehmen stoßen an ihre Grenzen. Wenn eine Fachkraft wegfällt, muss Ersatz her, und zwar hoch kompetent und am besten gestern – auf dem heutigen Arbeitsmarkt kein leichtes Unterfangen. Dabei war die Kündigung des Mitarbeiters gar nicht abzusehen... oder doch? Zahlreiche weitere Unternehmenssituationen verlangen der HR zusätzlich viel ab: Ein Spezialprojekt steht an, ein zusätzlicher Fachbereich entsteht, eine neue, komplexe Technologie soll eingeführt werden. Dies erfordert Expertenwissen, das identifiziert, adressiert und vor allem für das Unternehmen gewonnen werden muss – aber wie?

Derartige Herausforderungen kennen Unternehmen gut. Dennoch gibt es tatsächlich vielerorts nur vage Vermutungen über Fluktuationszahlen und wenig Ansätze, um zumindest demographische Faktoren wie das Alter der Beschäftigten in konkrete Handlungsstrategien für die HR zu übersetzen. Auch die Einführung neuer Technologien und damit verbundene Kompetenzlücken scheinen in vielen Fällen nicht rechtzeitig an HR kommuniziert zu werden, so dass die personelle Vorbereitung nicht optimal verläuft.

Mit schwerwiegenden, aber leider geläufigen Folgen: Fehlen Mitarbeiter, rückt die Erreichung der Geschäftsziele in immer weitere Ferne, im schlimmsten Fall lassen sich mehr und mehr Kollegen von einer beginnenden Kündigungswelle mitreißen. Will ein Unternehmen sich der Digitalisierung öffnen, kann aber die dafür gebrauchten Fachkräfte nicht finden, verliert es wertvolle Zeit und viel Geld. Beim Umgang mit bestehenden Mitarbeitern sollte bewusst sein: Wenn es einer gut ausgebildeten Fachkraft nicht gefällt, verlässt sie das Unternehmen – all ihr Wissen und Talent nimmt sie mit.

Vorausschauende Unternehmen erkennen die enge Verbindung zwischen dem Vorhandensein der Ressource Mensch und dem Geschäftserfolg an und profitieren von strategischer Personalplanung als übergeordnetem HR-Konzept.

Welches Unternehmen braucht strategische Personalplanung?

“Personalplanung ja, aber strategisch…”, schmunzelten einige der anwesenden DGFP-Kongressgäste, aber in die amüsierte Verlegenheit mischten sich auch Fragen, allen voran diese: Was bedeutet strategische Personalplanung, oder abgekürzt SWP (nach dem englischen “Strategic Workforce Planning”), genau? Und: Brauche ich sowas in meinem Unternehmen? Die Antwort auf letztere Frage ist denkbar einfach: Jedes Unternehmen, egal welcher Art und Größenordnung, profitiert von einer strategischen Personalplanung.

Demographische, marktwirtschaftliche und technologische Veränderungen beeinflussen den Personalbedarf. Hier macht die Überalterung unserer Gesellschaft sich bemerkbar, dort entstehen neue Berufsfelder, für die eine sehr hohe Spezialisierung notwendig ist. Gleichzeitig sterben andere Berufe nach und nach aus, wie es aktuell besonders im Handwerk geschieht.

Der HR kommt eine Schlüsselrolle für den Fortschritt und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zu. Strategische Personalplanung stellt eine weitreichende Verbindung zwischen Geschäftszielen und HR-Aktivitäten her. Sie etabliert ein Wissensmanagement, das ihr erlaubt, Bedarf zu erkennen, bevor er entsteht und sowohl flexibel als auch bestens vorbereitet auf interne Changes und Marktveränderungen zu reagieren. Ein darauf aufbauendes Talent Management erweitert das klassische Recruiting um Strategien, die einerseits Engpässe rasch decken oder gar nicht erst entstehen lassen und andererseits vielversprechende Talente rechtzeitig fördern und an das Unternehmen binden.

Zahlreiche Einflüsse lassen sich messen. Daten spielen eine entscheidende Rolle für Retrospektiven, Gegenwartsbetrachtungen und Prognosen und erlauben Rückschlüsse auf die vielfältigsten Fragestellungen. Die Grundvoraussetzung für erfolgreiche strategische Personalplanung ist es daher, zu wissen, welche Daten erhoben und welche Hebel in Bewegung gesetzt werden müssen. Strategische Personalplanung erfordert ein hohes Maß an Expertenwissen. Was beinhaltet sie aber konkret? Im zweiten Teil unserer SWP-Reihe betrachten wir die Elemente der strategischen Personalplanung genauer und sehen uns die wichtigsten Kennzahlen bei der Datenerhebung an.




Strategische Personalplanung erfolgreich umsetzen mit Interim Management

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Interim Management beschreibt den zeitlich befristeten Einsatz eines selbständig tätigen Projektmanagers, oft in einer Position mit unternehmerischer Verantwortung. Der Manager auf Zeit verfügt aufgrund seiner Laufbahn über besondere Funktions- und Führungserfahrung. Unter den in Deutschland tätigen Interim Managern befinden sich sowohl Generalisten als auch Experten mit einem teilweise einzigartigen Spezialwissen.

Typische Situationen für Interim Management sind: Überbrückungen von Vakanzen und Veränderungen im Unternehmen von Neugründung und starkem Wachstum bis hin zu umfangreichen Sanierungsmaßnahmen. Auch zur Durchführung von Projekten, für die intern kein Expertenwissen oder Kapazitäten vorhanden sind, wird häufig ein Interim Manager eingesetzt.

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