Immer mehr Unternehmen flexibilisieren ihr Lohnsystem. Vergütungsmanagement, das nicht nur alle Mitarbeiter zufriedenstellt, sondern auch die Erreichung der Unternehmensziele vereinfacht, ist keine leichte Aufgabe. Die Entwicklung und Implementierung eines neuen Vergütungssystems erfordert viel Know-how und erstklassige Marktkenntnisse. Welche Faktoren gilt es bei der Modernisierung zu beachten? Und wie definiert sich überhaupt ein faires Gehalt? Ein Blick in die Welt des Vergütungsmanagements.
Vergütungsmanagement ist im strategischen Bereich des Personalmanagements angesiedelt und auch als “Compensation Management” bekannt, das wiederum inzwischen häufiger als “Compensation & Benefits Management” bezeichnet wird. Der Zusatz “& Benefits” deutet auf die Tatsache hin, dass Vergütung heutzutage über die monetäre Komponente hinausgeht. Die Arten der Vergütung lassen sich in verschiedene Kategorien einteilen:
Arten der VergütungGarantierte VergütungUnter der garantierten Vergütung wird das Festgehalt verstanden. Neben dem vertraglich festgelegten Fixum können dazu Differenzbeträge garantiert werden, etwa bei Schichtmodellen, wo eine Nachtschicht zum Beispiel höher entlohnt wird. Auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind Leistungen, die bei einer Anstellung vertraglich garantiert werden können. Variable VergütungVariable Vergütung ist auf dem Vormarsch. Mit Boni und leistungsorientierten Anreizen wie einer Beteiligung der Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens wird die Motivation gesteigert, sich anzustrengen. Vor allem im Mix mit einer fairen garantierten Vergütung steigert ein variabler Anteil die Bindung der Mitarbeiter enorm. Zusatzangebote des ArbeitgebersAnnehmlichkeiten wie ein Firmenrad oder ein Dienstwagen sind ebenfalls Teil des Vergütungssystems. Zuschüsse zu Urlaub, Kinderbetreuung oder Gesundheitsförderung beruhen auf freiwilliger Basis. Doch sie sind auf dem heutigen Bewerbermarkt nicht zu unterschätzen: Mitarbeiter wollen nicht nur gut verdienen, sondern sich gern rundum wohlfühlen. Die meisten solcher Investitionen lohnen sich auch steuerlich für Unternehmen und sind daher doppelt ans Herz zu legen. Immaterielle VergütungAuch mit non-monetären Angeboten lässt sich gewinnbringend in Mitarbeiter investieren. Flexible Arbeitszeiten und individuelle Verträge, aber auch Zugeständnisse wie die Rücksichtnahme auf die Pflege eines Angehörigen oder die Schließungszeiten der Kita lassen viele Fachkräfte einen Arbeitgeber als attraktiv wahrnehmen. Möglichkeiten zur Weiterbildung in Form von Schulungen und Seminaren und zur Begegnung, wie auf Messen und Kongressen, zählen ebenso zur immateriellen Vergütung. Aktienbasierte VergütungBörsennotierte Unternehmen können ihren Beschäftigten Aktienoptionen bieten. Durch diese als direkte Beteiligung am Unternehmenserfolg wahrgenommene Maßnahme lässt sich die Mitarbeiterbindung auf jener Ebene steigern. |
Das als konsistent und fair empfundene, individuelle Vergütungspaket, das ein Unternehmen anzubieten hat, hat in der Regel direkten Einfluss auf die Entscheidung eines Mitarbeiters für oder gegen das Unternehmen. Modernes Vergütungsmanagement sieht gerade Formen der immateriellen Vergütung, Erfolgsbeteiligungen und Benefits als Chancen, die auch von kleinen und mittleren Unternehmen wahrgenommen werden und für manchen Euro, der weniger fließt, entschädigen können. Die stärkere Betonung der Erfolgskomponente bei gleicher Reduzierung des Fixgehalts wird von weiten Teilen der Arbeitnehmer als fair empfunden, solange die Beweggründe vom Vergütungsmanager professionell und positiv kommuniziert werden.
Fairer Lohn – wer definiert das und nach welchen Maßstäben? Wenn zwei Mitarbeiter dieselbe Tätigkeit bei vergleichbarer Performance durchführen, rechtfertigt dann ein höherer Ausbildungsstand des einen sein höheres Gehalt? Wie steht es mit der Lohngerechtigkeit, wenn der Quereinsteiger deutlich bessere Ergebnisse liefert und gleichzeitig viel weniger verdient? Das Thema “Faire Löhne” wird zu Recht viel diskutiert und muss von modernem Vergütungsmanagement unbedingt miteinbezogen werden. Denn die Konkurrenz schläft nicht, und oft ist das Unternehmen im Vorteil, das sich in vollem Umfang auf einen Change im Vergütungsmanagement einlässt. Wird dieser professionell durchgeführt, etabliert er Vergütungsstrukturen, die neue Mitarbeiter anziehen und vorhandene optimal fördern.
Während im öffentlichen Dienst in aller Regel Tarifverträge gelten, nach denen jeder Mitarbeiter einer gewissen Entgeltgruppe zugeordnet und innerhalb dieser einheitlich entlohnt wird, gibt es in der Privatwirtschaft deutliche Diskrepanzen, was Gehälter angeht – sowohl im Unternehmensvergleich als auch intern, wo für dieselbe Tätigkeit unterschiedlich hoch gezahlt wird.
Aus diesem Grund setzen sich besonders in nicht-tariflichen Beschäftigungsverhältnissen zunehmend variable Vergütungsmodelle durch, bei denen neben einem Fixgehalt ein variabler Bestandteil einen direkten monetären Zusammenhang zwischen der Performance des einzelnen Mitarbeiters und dem Unternehmenserfolg herstellt.
Es ist die Aufgabe des Compensation Managers (m/w/d), die Frage nach der Lohngerechtigkeit im Unternehmen zu beantworten und dabei Tatsachen, Möglichkeiten und Optimierungspotenziale zu identifizieren. Bei der Umsetzung eines neuen Vergütungssystems muss er die Perspektiven Unternehmensziele, Mitarbeiter und Marktüblichkeit in Einklang bringen und auf die strategische Ausrichtung abstimmen.
Am Ende des Prozesses sollte ein Vergütungssystem stehen, dass motivierend, transparent und für alle Betroffenen nachvollziehbar ist. Es sollte Nachhaltigkeit und hohe Flexibilität bei geringem Verwaltungsaufwand aufweisen und sowohl die Erreichung individueller als auch der Unternehmensziele gewährleisten. Dies auszuloten ist eine schwierige Aufgabe.
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